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Questions fréquentes en droit du travail

Questions fréquentes en droit du travail

La valeur d’un code NAF sur une fiche de paie

Quelle est la valeur d’un code NAF sur un bulletin de paie ? On rappellera que ce code de « Nomenclature des Activités Françaises » est donné par l’administration et sert à déterminer la convention collective applicable à l’entreprise. Mais, il ne constitue qu’une indication….Dans tous les cas, et dans l’hypothèse de litige, il appartient au juge de déterminer la convention applicable en fonction de l’activité principale de l’entreprise. C’est ce principe, somme toute simple, qu’a rappelé maintes fois la Cour de cassation. Ainsi dans une affaire où un salarié contestait l’application de sa convention collective, elle a jugé que la mention d’un code NAF sur un bulletin de paie n’implique pas obligatoirement l’application d’une convention collective. Et, en l’espèce, la cour d’appel a pu décider qu’en l’absence de mention d’une convention collective sur les bulletins de paie, il lui appartenait de rechercher celle applicable à l’activité principale de l’entreprise (Cass soc 27 mars 2007.pourvoi n° 05-44900).

Respect de l’obligation de loyauté

Faut-il le rappeler, le contrat de travail est un contrat à obligations réciproques : l’employeur doit fournir au salarié un travail et un salaire ; le salarié, exercer son activité de manière honnête, consciencieuse et loyale. Ainsi, on comprendra qu’il y ait violation de l’obligation de loyauté en cas d’exercice par le salarié d’une activité concurrente à celle de son employeur pendant un arrêt de maladie. Toutefois, certaines situations sont moins claires…..La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi décidé que le seul fait, pour un salarié, d’acquérir en communauté de biens avec son épouse un fonds de commerce dont l’activité était la même que celle de son employeur, ne constituait pas en lui même un manquement à l’obligation de loyauté, dès lors que l’intéressé n’avait pas effectivement participé à l’activité du fonds de commerce exploité par son épouse. (Cass soc. 20 mars 2007 pourvoi n° 05-42635).

Pas d’indexation d’un salaire sur le SMIC…. !

Le Smic ne concerne que le Smic…Un salaire supérieur au minimum légal ne peut donc être indexé sur ce dernier….Cette position est énoncée par le Code du travail, dans les termes suivants : «  sont interdites, dans les conventions ou accords collectifs de travail, les clauses comportant des indexations sur le salaire minimum de croissance ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions ou accords  ». Ainsi, dans un arrêt du 8 mars 2008, la Cour de cassation a rappelé que l’employeur ne peut consentir, par avance, une révision automatique du salaire basée sur le Smic. En l’espèce, les conditions de rémunération d’un vendeur automobile, fixées par écrit, prévoyaient, à l’issue de la période d’essai de quatre mois, " un salaire fixe mensuel égal au Smic " et des commissions sur les ventes de voitures. Estimant que la partie fixe de sa rémunération n’était pas conforme à ces conditions contractuelles, le salarié avait saisi la juridiction prud’homale. Pour condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et de rappel de congés payés, la cour d’appel avait retenu que la clause selon laquelle la rémunération du salarié était constituée pour partie "d’un salaire fixe mensuel égal au Smic" devait s’interpréter comme ayant pour objet de faire évoluer la partie fixe de la rémunération en même temps que le Smic.

La non atteinte de résultats est-elle une cause de licenciement ?

Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, l’insuffisance de résultats (même si ces derniers ont été inscrits au contrat de travail) ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient aux juges du fond de rechercher, d’une part si les objectifs ont été fixés et s’ils sont réalistes, et d’autre part si le salarié est en faute de ne pas les avoir atteints. Cette position doit inciter à la prudence…En effet, il est judicieux de mentionner, dans la lettre de rupture, les fautes ou les manquements du salarié qui sont à l’origine de cette insuffisance de résultats….

Mise à pied disciplinaire et conservatoire

La jurisprudence nous a déjà appris à bien différencier la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire. Ainsi, et dès lors qu’une mise à pied a été prononcée pour une durée déterminée de trois jours, avant l’engagement d’une procédure de licenciement pour les mêmes faits, les juges du fond peuvent décider que cette mise à pied présente un caractère disciplinaire ; peu importe la qualification donnée par l’employeur. Cette position peut se comprendre. Il convient en effet de faire la différence entre la mise à pied conservatoire, qui s’intègre dans une procédure de licenciement, et la mise à pied disciplinaire, qui constitue une sanction disciplinaire. La distinction est importante. En effet, si un employeur a déjà sanctionné un salarié dans le cadre d’une mise à pied disciplinaire, il ne pourra ensuite le sanctionner, une nouvelle fois, dans le cadre d’une procédure de licenciement.

Par François TAQUET, Avocat.

mardi 17 mai 2011 , par François Taquet

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