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Inaptitude du salarié en CDD : la fin d’un imbroglio juridique

 Inaptitude du salarié en CDD : la fin d'un imbroglio juridique

La proposition de loi de « simplification et d’amélioration de la qualité du droit », en cours d’examen au Parlement, prévoit une disposition qui vise à harmoniser les règles entre contrats de travail à durée déterminée (CDD) et indéterminée (CDI), en cas d’inaptitude du salarié.

Rappel

Jusqu’à présent, le contrat de travail à durée déterminée ne pouvait être rompu avant l’échéance du terme « qu’en cas de faute grave ou de force majeure » . En outre, la rupture anticipée du CDD qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors de ces cas ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Que décider donc en cas d’inaptitude à l’emploi déclarée par le médecin du travail, sachant que cette dernière ne constitue pas un cas de « force majeure » ? Deux situations devaient être envisagées :

- En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, lorsque le salarié était déclaré inapte à son poste par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail, ou d’une maladie professionnelle, il appartenait à l’employeur, s’il ne pouvait reclasser l’intéressé jusqu’au terme de son contrat, de demander la résolution judiciaire de celui-ci.

- En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, aucune solution juridique n’existait dans le Code du travail. Dans un avis rendu le 29 avril 2002, la Cour de Cassation avait indiqué que l’employeur d’un salarié engagé en CDD et déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi, en conséquence d’un accident ou d’une maladie non professionnels, ne pouvait exercer l’action en résolution judiciaire.

Cette situation se révélait inconfortable pour le salarié. En effet, en cas de rupture du contrat de travail, il ne pouvait prétendre qu’à l’attribution de dommages-intérêts résultant du préjudice subi (Cass soc. 18 novembre 2003, 20 mai 2009), et non à la reprise du paiement des salaires lorsque celui-ci n’a pas été reclassé, un mois après l’avis d’inaptitude (Cass soc. 8 juin 2005).

Entre une procédure lourde à la charge de l’employeur (en cas d’inaptitude d’origine professionnelle), et un vide juridique défavorable au salarié (en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle), le législateur se devait d’intervenir. Il vient de le faire dans le cadre d’une nouvelle proposition de loi de « simplification et d’amélioration de la qualité du droit », déposée par le président de la commission des Lois de l’Assemblée nationale, Jean-Luc Warsmann (UMP, Ardennes).

Ce qui va changer

Le texte supprime, en cas d’inaptitude du salarié, tout recours au juge, la procédure ayant été jugée « lourde et peu adaptée à la durée relativement courte des contrats ».

Le législateur a également introduit une disposition permettant à l’employeur de rompre le CDD pour inaptitude, quelle qu’en soit l’origine. Toutefois, cette nouvelle facilité est entourée de garanties en faveur du salarié :

- cette rupture ne change rien aux obligations de l’employeur en termes de reclassement du salarié à l’issue de la déclaration d’inaptitude, qui demeurent, sans modification ;

- concernant l’indemnisation, et dès lors que la rupture est justifié, le salarié pourra cumuler les règles du licenciement et celles relatives au CDD. Il pourra ainsi bénéficier d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement (sans condition d’un an d’ancienneté), dont le montant sera doublé en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, comme cela est le cas pour la rupture du contrat à durée indéterminée. Il aura, en outre, droit à une indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % des rémunérations déjà versées.

Par François TAQUET avocat, conseil en droit social

mardi 29 mars 2011 , par Communiqué de presse

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