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Rupture conventionnelle : des précisions utiles

Rupture conventionnelle : des précisions utiles

Alors qu’elle est de plus en plus utilisée par les entreprises, les premières décisions judiciaires sur la rupture conventionnelle étaient attendues avec impatience. Rappel. C’est la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (articles L 1237-11 et suivants du Code du travail) qui a créé ce nouveau mode de rupture du contrat de travail. La procédure de rupture conventionnelle, très utilisée, est simple.

En premier lieu, le législateur impose la tenue d’un ou de plusieurs entretiens. Lors de ces entretiens, des possibilités d’assistance ont été prévues. Ensuite, il faut prévoir la rédaction d’un contrat écrit. Ce contrat doit être signé par les parties. Si la convention n’a pas à être motivée, elle doit en revanche définir les conditions, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement, et fixer la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par l’autorité administrative.

Les deux parties bénéficient d’une possibilité de rétractation. A compter de la date de signature de la convention, chacune dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre, adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. En revanche, ce droit de rétractation n’a pas nécessairement à être motivé. A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à la Direction départementale du travail et de l’emploi, en joignant un exemplaire de la convention de rupture. La DDTE a pour mission de s’assurer du respect du formalisme et de la liberté de consentement des parties. Elle dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. Enfin, le texte prévoit que tout litige relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention. Notons que la rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié au bénéfice de l’assurance chômage et que l’indemnité de rupture conventionnelle suit le même régime social et fiscal que l’indemnité de licenciement.

Décisions. Deux arrêts de Cour d’appel viennent d’être rendus en la matière. D’abord, la Cour d’Appel de Nancy, a validé, le 26 février dernier, une rupture conventionnelle qui avait un motif économique. Une rupture conventionnelle n’a pas en effet à être motivée et la loi n’exclut cette possibilité qu’en cas de plan de sauvegarde de l’emploi. Récemment, d’ailleurs, le Ministère du travail a clairement confirmé qu’« en conséquence, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés » Ceci étant, dans tous les cas, l’administration vérifie la « liberté du consentement des parties », c’est-à-dire s’il a été donné de manière libre et éclairé et si le salarié a bénéficié de l’ensemble des informations sur l’étendue de ses droits. Ensuite, dans une décision rendue par la Cour d’appel de Rouen le 27 avril 2010, deux points sont utilement mis en évidence. Les juges du fond ont rejeté une demande de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce même si le salarié invoquait l’existence d’une « situation conflictuelle ». En l’espèce, les juges d’appel ont pris soin de noter qu’il n’était pas « avéré qu’une situation conflictuelle ait existé entre les parties avant que soit envisagée une rupture conventionnelle et qu’elle ait perduré jusqu’à l’entretien préalable du 23 décembre 2008 ». A contrario donc, il est clair qu’une situation conflictuelle concomitante à la rupture pourrait remettre en cause celle-ci. Les juges ont également indiqué que dans le cadre de la rupture conventionnelle, l’employeur se doit d’indiquer au salarié son droit individuel à la formation. On sait que cette obligation existe en matière de licenciement (C. trav art 6323-19). En l’espèce, elle est étendue au cas de la rupture conventionnelle au titre du droit à l’information.

lundi 21 juin 2010 , par François Taquet

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