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Risques psychosociaux : prévenir et traiter le stress au travail

Risques psychosociaux : prévenir et traiter le stress au travail

L’absence de définition du stress dans le Code du travail n’induit pas l’inaction du chef d’entreprise. L’employeur est tenu d’évaluer les risques psychosociaux, de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et d’assurer leur sécurité.

Définition

La loi ne donne pas de définition du stress au travail. On peut toutefois se référer à deux textes pour avoir un début de réponse à ce problème très actuel : l’accord cadre européen, signé par les partenaires sociaux le 8 octobre 2004 et l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008. Etendu par l’arrêté du 23 avril 2009, ce dernier s’impose donc à tous les employeurs. D’après cet accord , « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». Le stress au travail doit être distingué de notions voisines, également liées aux risques psychosociaux : le harcèlement moral, la violence au travail et la « souffrance morale au travail »

Concernant le harcèlement moral, l’article L. 1152-1 du Code du travail dispose qu « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Pour la violence au travail, selon l’accord-cadre européen du 26 avril 2007 sur « le harcèlement et la violence au travail », on parle de violence « lorsqu’un ou plusieurs travailleurs ou cadres sont agressés dans des situations liées au travail ». Ce qui distingue essentiellement la violence au travail du harcèlement, c’est qu’elle résulte d’un climat agressif ambiant plutôt que du fait d’un individu en particulier.

Quant à la « souffrance morale au travail », il s’agit d’une notion plus large. En effet, le stress, tout comme le harcèlement moral et la violence au travail, font partie des souffrances morales au travail, qui sont le résultat d’un déséquilibre entre les contraintes professionnelles et l’aptitude du collaborateur à les assumer. Que prévoit notre arsenal législatif ?

Si aucune définition du stress n’apparaît dans le Code du travail, en revanche, il est clair que cette carence n’induit pas un droit à l’inaction de l’employeur. Depuis 1991, en application de la directive-cadre européenne 89/391/CEE, la loi définit une obligation générale de sécurité qui incombe au chef d’établissement (art. L. 4121-1 du Code du travail). Il revient à l’employeur d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de ses salariés. Cette obligation s’est d’ailleurs concrétisée dans les arrêts « amiante » du 28 février 2002 suivant lesquels : « en vertu du contrat de travail, l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat ».

Au-delà de ces dispositions générales, la prévention du stress au travail peut également s’appuyer sur des réglementations particulières visant la prévention de certains risques susceptibles de constituer des sources de stress, comme le bruit, le travail sur écran… Sans oublier l’obligation pour les employeurs d’établir un document unique d’évaluation des risques (art R. 4121-1 du Code du travail).

De plus, le développement de certaines affaires de stress en entreprise (Renault, France Telecom), a amené le ministre du Travail à lancer un plan d’urgence, en octobre 2009 prévoyant, dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’ouverture de négociations et la présentation d’un bilan devant le Conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT) et rendu public ; et dans les PME et TPE, un renforcement de l’information sur les risques psychosociaux et la mise en place d’outils de diagnostic et d’indicateurs d’action, avec l’aide d’organismes publics spécialisés.

Enfin, dans tous les cas, on insistera sur l’importance de la mission des représentants du personnel et de la médecine du travail tant dans la prévention que les solutions à mettre en œuvre.

Que risque l’employeur ?

Au niveau pénal, l’article 225-14 du Code pénal dispose que « le fait de soumettre une personne, dont la vulnérabilité ou l’état de dépendance sont apparents ou connus de l’auteur, à des conditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 150 000 euros d’amende ». Ces infractions peuvent être constatées par l’inspecteur du travail.

Mais, le risque pour l’employeur se situe essentiellement au niveau civil. Le salarié a en effet la possibilité de faire reconnaître les événements en « accident du travail ». Est considéré comme accident du travail, « quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise » (art. L 411-1 du Code de la sécurité sociale) . Ainsi, a été réparé comme conséquence d’un accident du travail un état de stress consécutif à un choc provoqué par une agression (Cass civ.2°. 15 juin 2004), ou le suicide sur le lieu de travail par absorption de médicaments, suite à des remontrances (Cass soc. 20 avril 1988). De même, une dépression consécutive à un entretien d’évaluation au cours duquel l’employeur avait avisé le salarié d’une rétrogradation (Cass civ. 2°. 1° juillet 2003).

Dans un arrêt du 22 février 2007, la Cour de cassation est allée plus loin encore en reconnaissant le caractère professionnel d’un accident et la faute inexcusable de l’employeur suite à une tentative de suicide, alors que la victime se trouvait depuis un mois en arrêt pour « syndrome anxio-dépressif » lié à une dégradation des rapports avec son employeur.

Le pouvoir de direction de l’employeur est aussi mis à mal par l’obligation impérieuse de protéger la santé des salariés dès lors qu’une nouvelle organisation mise en place est « de nature à compromettre la santé et la sécurité des travailleurs concernés » (Cass. soc. 5 mars 2008). Autre risque, derrière la reconnaissance de l’accident du travail, le salarié peut invoquer la « faute inexcusable » de son employeur. L’enjeu pour l’entreprise n’est pas mince et termes d’indemnisation. D’une part, les salariés victimes d’un accident dû à la faute inexcusable de l’employeur (ou de ceux qu’il a mandatés dans la direction) ont droit à une indemnisation complémentaire, sous forme d’une majoration de rente qui s’ajoute à la rente forfaitaire. D’autre part, indépendamment de la majoration de rente, la victime a le droit de réclamer à l’employeur, devant le tribunal des Affaires de sécurité sociale (TASS), la réparation de son entier préjudice : préjudice causé par les souffrances physiques et morales, préjudices esthétiques et d’agrément ainsi que celui résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle (CSS art. L. 452-3). L’employeur doit donc se montrer très vigilant dans le traitement de cette question. Les moyens de recours du salarié ne manquent pas :

- saisine du CHSCT, de la médecine du travail, de l’inspection du travail ;
- droit d’alerte ;
- droit de retrait du salarié (art L 4131-1 du Code du travail) ;
- prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur qui s’analysera alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
- demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;
- déclaration d’accident du travail.

Plus que jamais, la locution « securitas omnia corrumpit » est d’actualité.

40% des salariés touchés

Le stress serait à l’origine de 50 à 60% de l’absentéisme au travail en Europe. C’est le deuxième plus important problème de santé après le mal de dos. En outre, il coûte cher à la collectivité. Au niveau européen, le coût du stress d’origine professionnelle est estimé à environ 20 milliards d’euros par an. En France, il représenterait au minimum 2 à 3 milliards d’euros. Quatre salariés sur dix seraient touchés, avec une nette augmentation pour les catégories supérieures et les cadres supérieurs.

mardi 6 avril 2010 , par François Taquet

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