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Validité des forfaits-jours : la réponse en demi-teinte de la Cour de cassation

Validité des forfaits-jours : la réponse en demi-teinte de la Cour de cassation

Rares sont les décisions de la Cour de cassation qui font la une de l’actualité. Très attendu, l’arrêt du 29 juin dernier relatif aux forfaits-jours, instaurés par la loi Aubry II, en fait pourtant partie. Le contentieux portait, en l’espèce, sur le paiement des heures supplémentaires d’un cadre soumis à ce dispositif.

La Cour de cassation avait été saisie dans le cadre d’un litige opposant un employeur et un salarié engagé, le 19 janvier 2001, en qualité de cadre autonome comme responsable commercial sur une zone internationale. Son contrat de travail stipulait une convention de forfait en jours, telle que prévue à l’accord sur l’organisation du travail du 28 juillet 1998, conclu dans la branche de la métallurgie. Le salarié bénéficiait d’une rémunération composée d’une partie fixe et d’une partie variable liée à la réalisation d’objectifs. Il avait démissionné le 30 janvier 2006. Se prévalant notamment des insuffisances de l’employeur quant au contrôle du nombre de jours travaillés ou de suivi de son organisation et de sa charge de travai, il estimait en conséquence, n’avoir pas perçu toutes les sommes auxquelles il pouvait prétendre au titre de l’exécution de son contrat de travail, et avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes.

On sait qu’à quatre reprises depuis 2000, le Comité européen des droits sociaux (CEDS) avait pointé du doigt la France en relevant que le système des forfaits-jours, instauré par la loi Aubry II sur les 35 heures, violait la Charte sociale européenne puisqu’il pouvait entraîner des horaires déraisonnables (allant même au-delà des 48 heures hebdomadaires, la seule obligation étant celle de respecter 11 heures par jour de repos).

Conditions

Dans la décision prise par la Cour de cassation, le 29 juin dernier, plusieurs points méritent d’être soulignés. La Haute juridiction rappelle, utilement, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations « assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ». Autrement dit, un employeur ne saurait, de sa propre initiative mettre en œuvre une convention de forfait-jour.

La chambre sociale rappelle également que le droit à la santé et au repos figure au nombre des exigences constitutionnelles. Et d’ajouter que les directives de l’Union européenne précisent que les Etats-membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail, que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

En l’espèce d’ailleurs, la chambre sociale avait noté que le cadre du forfait-jour prévu par l’accord collectif de la métallurgie était protecteur du salarié. Mais il n’avait en fait pas été respecté par l’employeur. Dans ces conditions, le salarié pouvait prétendre au paiement des heures supplémentaires.

Conseils aux employeurs

Ainsi, dès lors qu’un employeur entend mettre en œuvre un système de forfait-jour, il devra essentiellement veiller à deux points :
- d’abord, le dispositif est-il autorisé par un accord collectif ? La question n’est pas neutre sachant que dans beaucoup de PME, on croit bien souvent que ce système est de droit. En l’absence d’accord, les salariés pourraient réclamer des heures supplémentaires ;

- l’accord collectif balise-t-il suffisamment la durée du travail et respecte-t-il suffisamment le droit à la santé et au repos des salariés ?

Comme on le voit, cette question du forfait-jour, qui concerne, selon les derniers chiffres du ministère du Travail,12% des salariés à temps complet, n’a pas fini d’alimenter la jurisprudence.

mardi 12 juillet 2011 , par François Taquet

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